Et si nous vous disions que trouver des candidats en IT c’est aussi simple qu’un Ctrl+F !

Ok... Simple n’est peut être pas le bon mot mais en tout cas il ne suffit pas de faire un joli post LinkedIn pour attirer les bons profils. Mais alors où se cachent toutes ces perles de l’IT? C’est ici que notre superstar de LinkedIn nous vient en aide !

Vous la connaissez sans doute : Hélène Ly, auteure, formatrice LinkedIn Learning, lauréate du prix Top Voices et 32ème meilleure créatrice LinkedIn.

N'utiliser que LinkedIn, tu vas forcément être en concurrence avec quasiment tous les autres recruteurs.

Hélène Ly

Transcription de l'épisode

Stéphanie Reniers

Bonjour à tous !

Aujourd’hui, j’ai l’immense privilège de rencontrer une super star de LinkedIn : Hélène Ly. Bonjour !

Hélène Ly

Bonjour Stéphanie.

Stéphanie Reniers

Alors si je fais un petit résumé, tu me diras si j’oublie quelque chose : 15 années d’expériences en RH, 9 spécialisées en IT, de l’expérience forcément en ESN.

Tu co-écris également un livre « Recruteurs : 80 questions pour réussir vos entretiens ». Je ne l’ai pas lu, mais par contre, ça m’intéresse parce que les 80, franchement on en a toujours besoin.

Formatrice dans le classement forcément des LinkedIn Top Voices, dans le Top 100 des Meilleurs Créateurs et Créatrices.

Est-ce que j’ai oublié quelque chose dans ton descriptif que tu voudrais rajouter ?

Hélène Ly

Écoute, non si je ne crois pas. Ça me semble complet. Je vois que tu as bien regardé mon profil.

Stéphanie Reniers

Légèrement ! Je ne l’avais jamais vu avant.

Hélène Ly

OK. Non, écoute, c’est parfait. Tu n’as rien oublié.

Stéphanie Reniers

Génial ! Alors tout d’abord comme entrée en matière parce que souvent l’IT est un petit peu, on va dire, une figure masculine qu’on essaye justement un petit peu de déstigmatiser chez nous aussi au quotidien. Alors, pourquoi Hélène avoir choisi la spécialisation dans les recrutements en Tech IT ?

Hélène Ly

Écoute, je vais te répondre et ce que beaucoup de gens répondent. Je n’ai pas choisi vraiment l’IT. C’était arrivé complètement par hasard. Je suis rentrée dans l’IT en stage de fin d’études, donc il y a longtemps. Puis première vraie expérience, premier CDI dans la Tech. J’y suis restée deux ans. Ça m’a plu, mais j’ai eu besoin de m’éloigner un petit peu. Cinq ans après, j’y suis revenue et à partir de 2013, je ne l’ai plus quitté pour plein de raisons. Parce que j’ai trouvé que c’était un environnement hyper stimulant ; qu’il y a plein de choses à apprendre. Effectivement, c’est une population particulière, mais on a plein d’aprioris, plein de préjugés. La première quand je suis rentrée dedans et puis petit à petit, j’ai trouvé que c’est un monde hyper enrichissant. Donc, je ne l’ai pas choisi. J’y suis arrivée par hasard, mais par contre, j’ai choisi d’y rester.

Stéphanie Reniers

Pourquoi tu as choisi d’y rester ?

Hélène Ly

Pourquoi j’ai choisi d’y rester ? Parce que je pense qu’assez rapidement déjà, j’ai pris conscience que quand on parle de la Tech et l’IT c’est l’argent. Mais l’IT aujourd’hui, c’est notre vie. On est tous connectés tout le temps, avec toutes les applis qu’on utilise. On a tous quasiment des ordinateurs, des téléphones. Maintenant quand tu veux faire à peu près tout et n’importe quoi : prendre un rendez-vous chez le médecin, gérer tes impôts, juste faire des trucs même pour tes loisirs ; ça passe par ton ordinateur, tes applis, Internet.

Stéphanie Reniers

Tout se fait en ligne.

Hélène Ly

Tout se fait grâce aux technologies. Donc, ça fait partie de nos vies quotidiennes. Puis au-delà de ça, il y avait un challenge. C’est que j’ai recruté dans d’autres domaines où ce n’était pas forcément facile. Je ne dis pas ça parce que je pense le recrutement dans plein de domaines est difficile, mais il y avait un côté challenge où effectivement aller chercher des profils qui sont très, très sollicités. Réussir à créer des liens avec eux, animer une communauté et puis être effectivement une femme dans un domaine qui est très masculin, tout ça a fait que j’ai envie d’y rester et j’y suis quand même restée effectivement pendant sept ans quand j’y suis retournée en 2013.

Stéphanie Reniers

C’est top. Aujourd’hui tu donnes différentes formations justement sur le sourcing entre autres en IT. Comme entrée en matière, j’aurais envie de te demander : de manière générale aujourd’hui, comment est-ce qu’on approche les profils IT ?

Hélène Ly

C’est une vaste question.

Comment on les approche ?

Déjà, je pense que la première chose c’est d’avoir une bonne compréhension de qui tu cherches. Pour moi, c’est un gros problème dans le recrutement Tech aujourd’hui. C’est que bien souvent les recruteurs IT ne savent pas exactement ce qu’ils cherchent pour deux raisons.

La première en soi parce que le besoin n’est pas clair côté du client, que ce soit en interne ou ailleurs.

Deuxième point, parce que souvent ils n’ont pas de formation à l’écosystème IT, ils ne comprennent pas bien le vocabulaire. Finalement, ils s’enferment dans quelques mots-clés ; qui font qu’à un moment tu tournes vite en rond.

Je pense qu’il faut combiner plein de choses. C’est-à-dire qu’aujourd’hui, les profils Tech sont sur LinkedIn comme plein d’autres gens. Le problème, c’est que ce n’est pas forcément leur terrain de jeu favori.

Utiliser que LinkedIn, tu vas forcément être en concurrence avec quasiment tous les autres recruteurs. En plus, tu n’as pas forcément des taux de réponse très élevés parce que les gens ne sont pas très actifs dessus. En tout cas, les Techs ne sont pas forcément très actifs dessus.

Donc l’idée c’est de se renseigner, de bien comprendre ce que font les profils Tech.

Quand on dit les profils Tech, c’est très large.

Un développeur ne sera pas au même endroit qu’un admin système, ne sera pas au même endroit qu’un profil data.

Donc c’est aussi bien d’écouter, de bien segmenter ton marché pour comprendre où ils sont.

Si par exemple, je cherche des devs, je me dis que probablement, ce sont des gens que je vais plutôt facilement contacter, trouver grâce à GitHub parce qu’ils sont beaucoup dessus. Ils ont des profils dessus.

Si je cherche plutôt des profils admin sys, peut-être que ce sont des gens que je vais croiser sur certains forums, sur certains meetup, que je peux essayer de rentrer dans des communautés.

Je peux tenter aussi des Stack Overflow, des outils comme ça qui vont me faire sortir de LinkedIn pour aller identifier des gens qui ne sont pas forcément là ou pas forcément actifs sur la plateforme. Essayer de rentrer en contact avec eux d’une manière différente.

Ne pas me contenter de balancer des e-mails, mais plutôt avoir une démarche où je vais essayer de trouver un mail, de créer du lien, de créer quelque chose avec la personne pour qu’elle ait envie de parler avec moi.

Stéphanie Reniers

Oui, plutôt informel. Vous allez créer effectivement ce lien même avant qu’ils cherchent un emploi pour que le jour où ils cherchent, ils pensent à toi.

Est-ce que les annonces basiques, je veux dire, sur les sites d’offres et d’emplois attirent encore les profils IT ?

Hélène Ly

Ce qui est intéressant dans ta question c’est quand tu dis « les annonces basiques ». Non. Je pense qu’il y a un gros malentendu.

Stéphanie Reniers

J’ai déjà influencé, oui.

Hélène Ly

Oui. Il y a un malentendu sur les annonces.

J’entends souvent : les annonces dans la Tech, ça ne marche pas. C’est vrai que les annonces dans la Tech, ça ne marche pas. C’est que dans d’autres domaines où les gens sont peut-être moins sollicités, ont moins de choix. Des annonces même si tu ne fais pas trop d’efforts, tu vas avoir des candidatures.

Dans la Tech, non seulement les gens ne sont pas forcément en recherche active, mais en plus, ils ont le choix.

Donc si tu fais une annonce basique ou très moyenne et qu’en face ton concurrent fait une super annonce très bien structurée avec beaucoup d’infos et notamment d’infos qui sont recherchés, qui sont attendus par les profils Tech, c’est sûr qu’ils ne vont pas répondre à ton annonce. Ils répondront à ton confrère qui aura l’effort de faire une annonce intéressante.

Stéphanie Reniers

Justement en contradiction avec l’annonce basique, c’est quoi une super annonce pour toi ?

Hélène Ly

Pour moi, une super annonce dans la Tech, c’est déjà un titre qui est clair.

Souvent, on ne se met pas à la place de la personne qui cherche un job.

Si je mets un titre qui n’est pas clair et que personne ne cherche…

Stéphanie Reniers

Le ninja de l’IT.

Hélène Ly

Oui, les trucs comme ça, mais même au-delà de ça.

Des fois, on va mettre des choses hyper généralistes : consultant java… OK.

Rentrer plus dans le détail. De dire vraiment : développeur… Je ne sais pas ce qu’il va faire. Qu’est-ce que va faire la personne parce qu’un développeur Java par exemple en fonction des applis, de là où il va travailler, ce n’est pas la même chose.

Donc, déjà aussi bien soigner le titre.

Après dans la structure, réfléchir à ce que la personne veut avoir.

Souvent les gens dans la Tech sont déjà en poste. Donc on a besoin de l’offre d’emploi, de leur faire comprendre ce qui va être intéressant pour eux par rapport à ce qu’ils ont aujourd’hui. Donc il faut leur donner du contexte. Dans quelle équipe vont-ils travailler ? À quoi sert le projet sur lequel ils vont travailler ? Quels sont les enjeux ? Évidemment la stack technique et dans le profil recherché, hiérarchiser aussi les infos parce que souvent, on se retrouve avec une liste de courses où tu veux tout et n’importe quoi. Le signal que tu donnes est super négatif parce que ça montre que tu ne sais pas ce que tu veux.

Souvent, il y a deux rubriques qui n’y sont pas.

La première c’est projeter sur le process de recrutement, expliquer quelles vont être les étapes pour qu’une personne qui n’est pas en recherche active et qui est en poste arrive à se dire : « OK, si je m’engage dans un process comme celui-là, je sais que je vais avoir une, deux, trois étapes. Que ça va durer à peu près tant de temps. Donc, j’arrive à me projeter. »

Et dernier point : des avantages.

Des avantages concrets qui peuvent être pleins de choses. Je ne parle pas des tickets resto ou de la mutuelle, etc. Mais de ce qui va vraiment être intéressant pour un Tech.

Pour un Tech, ça va être quoi ? Est-ce qu’on l’accompagne pour passer des certifications, faire des formations. Est-ce qu’il va pouvoir choisir son matériel. Est-ce qu’il y a des choses autour de la Tech qui permettent de voir de l’expertise, de progresser. Est-ce qu’il y a des meetup ? C’est vraiment donner des avantages qui sont liés à l’entreprise et dans laquelle la personne va vraiment se reconnaitre.

Tout ça aujourd’hui dans une majorité d’annonces dans la Tech, ça n’y est pas.

Stéphanie Reniers

Tu ne les retrouves pas.

Sur quels sujets aujourd’hui, les candidats sont-ils le plus sensibles ?

Parce que tu disais évidemment les tickets resto aujourd’hui, c’est standard. Ce n’est pas quelque chose d’extraordinaire. Tu as parlé éventuellement de meetup. Est-ce qu’il y a d’autres choses sur lesquelles oui, le candidat type est sensible ?

Hélène Ly

Il y a un sujet qui fâche et il ne se fâche pas que dans la Tech, mais il fâche un peu partout, c’est le salaire. C’est basique, je l’ai déjà dit. Mais dans la grande majorité des annonces aujourd’hui on n’a pas les salaires.

Encore une fois, mettez-vous à la place de quelqu’un qui est en poste. Il sait ce qu’il gagne aujourd’hui. Si vous voulez qu’il réponde à votre annonce, qu’il ait un minimum envie de s’y intéresser, le salaire reste un point important qu’on le veuille ou non ; qu’on trouve ça bien ou pas bien. On bosse tous pour un salaire. Donc si le salaire n’y est pas déjà ça ne démarre pas très bien.

L’autre point dont on parle beaucoup dans la Tech en ce moment, c’est la partie remote. Le fait de pouvoir travailler de chez soi ou en tout cas d’où on veut, et que ce soit clair.

Je pense qu’il y a eu des avancées pendant le Covid. J’ai l’impression qu’il y a un léger recul en ce moment. Dans la Tech, les gens étaient déjà demandeurs de remote, de home office avant le Covid. Ils le sont encore plus aujourd’hui et on assiste à un vrai décalage où finalement il y a des gens qui vont dire : « Mais moi, ça m’intéresse. Le job m’intéresse, mais je veux venir une fois par semaine. » Et on a en face, une entreprise qui va dire : « Non, ce n’est pas possible. Il faut que vous soyez là trois jours par semaine. » Ça, à un moment, je veux dire : qui va gagner ? Comment ça va se passer ? Je n’en sais rien, mais il y a un énorme décalage à ce niveau-là.

Donc sur les deux points que je viens de te citer, le décalage est hallucinant.

D’un côté, tu as 80 % des gens qui disent : « Je veux avoir le salaire. » Tu as 30 % des entreprises qui l’affichent. De l’autre, tu as 70 % des gens qui vont te dire : « Je veux qu’il y ait au moins un ou deux jours de remote. » Et tu as peut-être 10 % des entreprises qui le proposent.

Donc forcément, il y a un moment où ça ne matche pas.

Stéphanie Reniers

Oui. Ce qu’on entend souvent des clients, d’un côté, ils ne veulent pas afficher un salaire parce qu’ils veulent avoir le choix des possibles et de se dire : « OK, mais si je mets 4000, le candidat qui gagne 5000, je ne l’attire pas. Le candidat qui a 3000, il voudrait d’office 4000. » Quand tu entends ce genre de phrase, tu as envie de leur répondre quoi ?

Hélène Ly

Déjà je pense que c’est faux. Je pense que c’est beaucoup de croyances. On a beaucoup tendance à penser pour les gens et à les infantiliser un peu.

Si tout le reste de l’annonce est intéressant ; si le poste est super intéressant ; s’il y a 4000 et quelqu’un qui veut gagner 4500 ou 100000 ou qu’il y a déjà à 4000. Honnêtement, s’il a vraiment envie de changer de job et que le reste du post l’intéresse, il va regarder. Ça ne l’empêchera pas. Donc, pour moi c’est un faux débat.

Quoiqu’il arrive, une offre d’emploi doit être clivante. L’objectif, ce n’est pas d’intéresser tout le monde, c’est de cibler les gens qui t’intéressent. Donc si en face de toi, le profil que tu cherches veut 5000, ce n’est pas un profil de toi ; ou alors tu as un problème de salaire.

 Stéphanie Reniers

Oui et au moins, tu ne perds pas de temps en entretien. On dégage justement alors, là c’est en rapport avec le remote, le client nous avait dit : « On est flexible. On discutera remote plus tard. » Pendant les entretiens, donc tout se passe bien, et au moment de l’offre, le client affiche un jour de télétravail par semaine. Là, le candidat dit : « Non, moi depuis le début, je dis que c’est minimum trois jours par semaine. On n’est pas du tout alignés. »

Au final, perte de temps pour le recruteur, pour le candidat, pour le client et au final, frustration des trois côtés. Alors que si dès le début, ça avait été clair, on n’en serait jamais arrivé là.

Hélène Ly

Tu as raison. Du coup, je rebondis sur ce que tu viens de dire. Dans l’annonce, par exemple ça c’est un point qu’il faut mettre. Il ne faut pas se contenter de mettre « télétravail possible ».

Stéphanie Reniers

Oui : possible ou flexible.

Hélène Ly

Oui. Il faut afficher clairement les modalités « télétravail jusqu’à deux jours ». Il faut le mettre : tant pis. S’il y a des gens qui veulent trois jours, tant pis. C’est comme ça.

Mais si aujourd’hui je sais que ce sera deux jours et que ce ne sera pas négociable, il faut que je l’affiche parce que comme tu viens de me dire sinon : 1/Il y aura perte de temps et d’énergie et l’image que tu laisses à la fin est hyper négative. La personne va dire : « Mais ne bosse pas avec eux, ils m’ont menti. » Ils m’ont menti ou ils m’ont caché des choses peut-être en pensant que j’allais céder.

Stéphanie Reniers

Oui, c’est tout à fait ça. On essaye de faire prendre conscience aux entreprises ce genre de chose, mais ça reste encore très compliqué à l’expliquer au quotidien parce que « ils veulent ne se fermer aucune porte ». Et en ne se fermant aucune porte, ils les ferment toutes, j’ai envie de dire.

Donc ça, c’était pour les offres d’emploi.

En entretien justement, comment créer un environnement qui donne envie pendant l’entretien au profil IT de rejoindre l’entreprise ?

Hélène Ly

Déjà la première chose, si vraiment je m’adresse aux recruteurs et notamment aux recruteurs qui débutent parce qu’il y en a beaucoup dans la Tech, c’est surtout de ne pas avoir peur de dire : « Je n’ai pas compris. »

Stéphanie Reniers

Je ne sais pas, oui. Je n’ai pas compris. Je ne sais pas.

Hélène Ly

Parce que souvent, on va rentrer dans quelque chose. Parfois on va rentrer dans un entretien où on va essayer de faire croire à l’autre personne qu’on comprend que ça va. Et ça, c’est déjà un premier point un peu négatif parce que la personne en face se sent un peu trahie et on se fait très vite griller. C’est-à-dire que quand on ne comprend rien du tout au langage, à l’écosystème, etc., ça se voit.

Donc déjà première chose, ne pas faire semblant pour justement instaurer un climat de confiance.

Deuxième chose, ne pas survendre.

Ça ne sert à rien de survendre un poste, de mentir, d’essayer d’envoyer du rêve, etc. Il faut essayer de décrire la réalité telle qu’elle est. Aucun poste n’est parfait, aucune entreprise n’est parfaite. Les gens ne sont pas stupides.

L’idée ce n’est pas de décrire un environnement absolument idéal, mais essayer d’être objectif ; de montrer qu’il y a des points qui sont très intéressants, d’autres qui sont peut-être moins attractifs, qu’il va falloir peut-être faire des efforts, certains compromis. Ce n’est pas grave : mais le dire. Le dire pour pas qu’il y ait de mauvaises surprises.

Puis pareil : être positionné vraiment dans un rapport d’égal à égal, de confiance, ni de se rabaisser, ni de prendre une posture supérieure où finalement, on aurait le droit de vie ou de mort sur la personne qui est en face parce que de toute façon, ce n’est pas vrai, et ça n’a aucun sens.

Donc on va plus établir un dialogue, faire parler les gens, s’intéresser vraiment à eux et encore une fois ne pas avoir peur de dire : « Je n’ai pas compris, expliquez-moi. » Vraiment faire développer, laisser les gens parler, laisser les gens expliquer ce qu’ils ont envie de faire, ce qu’ils ont fait, etc.

Ça a l’air en même temps très simple et très compliqué ce que je dis, mais c’est vraiment essayer d’être d’égal à égal et de se dire : « Je vais mettre en transparence sur à la fois mes connaissances et sur le poste en lui-même, » même quand je n’ai pas beaucoup d’infos parce que les clients ne donnent pas toujours des infos non plus.

Stéphanie Reniers

Non. Souvent, ils restent assez vagues et on doit aller chercher le reste des infos par nous-mêmes.

C’est vrai ce que tu dis. Aujourd’hui, dans les entretiens, on voit encore souvent des managers se mettre un petit peu en good cop/bad cop, le bon flic, le mauvais flic. Je vais aller le challenger. Tu es prêt à travailler sept jours semaine. Est-ce que tu es prêt à travailler jusqu’à 22 h tous les soirs pour un peu voir ce qu’il a vraiment dans le ventre. Au final, on voit que c’est vraiment des choses aujourd’hui qui rebutent les candidats.

Hélène Ly

Aucun intérêt.

Stéphanie Reniers

Qu’est-ce qui fait qu’un profil aujourd’hui dans la Tech va aller choisir une entreprise plutôt qu’une autre hormis le salaire ? Est-ce que ça va être le type de projet ? Est-ce que ça va être l’ambiance ? Qu’est-ce que ça pourrait être ?

Hélène Ly

C’est un peu tout ça. Je te dirais que c’est tout le travail aussi de réflexion sur qui j’ai en face de moi.

Ce qu’il faut découvrir c’est quels sont les leviers de la personne. Quels sont ses leviers de motivation. Quels sont les critères qui vont lui permettre de choisir telle ou telle entreprise. Parce que tous les profils Tech ne vont pas rechercher la même chose. Ils ne vont pas tous avoir envie des mêmes choses quand ils vont changer de boîte ou de poste.

Donc, c’est le travail du recruteur. C’est de mener une enquête. C’est de définir ce qui va être intéressant pour un tel ou un tel.

C’est pour ça que toute la phrase d’approche et de dialogue avec un candidat va faire la différence au moment de la proposition et au moment où la personne va accepter ou pas.

Donc de pouvoir cibler ça, de pouvoir dire : « Pour un tel, ça sera plutôt l’ambiance ; les possibilités d’évolution. Pour un autre, ce sera la possibilité de se former. Pour un autre, ce sera l’expertise technique et justement le côté très challengeant sur le projet où effectivement il va falloir apprendre beaucoup. »

Donc c’est difficile de répondre à ça parce que pour moi, il n’y a pas un critère universel pour tous les profils Tech. Ça va dépendre énormément de la personne, dans quel état d’esprit elle est.

Stéphanie Reniers

Oui, au fond ce que tu dis, ça rejoint les recrutements dans tous les secteurs.

C’est qu’à un moment donné, le recrutement doit être personnalisé et individualisé. Même si on peut avoir une vue d’ensemble globale, il faut quand même toujours aller voir les leviers comme tu dis de chaque profil.

On parle beaucoup en Belgique. Je ne sais pas en France, c’est un peu la même discussion des femmes dans les métiers de la Tech.

C’est quoi ton point de vue par rapport à ça ? Est-ce ça reste toujours une minorité ? Est-ce qu’il y en a de plus en plus ?

Hélène Ly

Ça reste une minorité clairement. Il n’y a pas encore assez de femmes, je pense, dans les métiers parce qu’il y a un gros retard et que ce retard, on va mettre du temps à le rattraper.

 Ça change parce qu’il y a plein d’initiatives dans ce sens-là, plein de gens aussi qui encouragent les femmes à aller dans la Tech. Donc, ça change.

Maintenant, je pense que le côté sourcing aussi il y a des choses à faire. Il y a pas mal d’aprioris côté client. Il y a pas mal d’aprioris aussi chez le recruteur en tout cas qu’ils ne vont pas aller chercher les personnes.

Dans ton sourcing de faire un sourcing inclusif, c’est aussi à un moment de te dire, par exemple si je tape le mot développeur dans LinkedIn et que j’ai une personne qui est une femme et qui n’a jamais écrit le mot développeur au masculin dans son profil, cette personne ne ressortira pas dans mes recherches.

Donc c’est aussi au moment où tu fais ton sourcing, au moment où tu penses ta stratégie, où tu penses tes mots-clés, etc. ; c’est aussi d’être inclusif et de penser à te dire que ça peut être une femme. C’est la même chose avec cheffe de projet, que tu vas écrire avec « f.f.e » . C’est la même chose avec technicienne ou administrative.

De penser aussi à un sourcing féminin notamment quand tu fais un sourcing par intitulé de poste.

Donc, ne pas écarter non plus cette possibilité-là et de te dire que peut-être qu’il y a aussi des femmes que tu ne vas pas chercher quand tu es recruteur.

Stéphanie Reniers

Au final, tu vas te concentrer sur ta recherche de mots-clés standard sans jamais passer à l’écriture inclusive et c’est vrai que ce que tu dis c’est un [point fort 00:20:44] parce qu’on ne forme pas du tout à ce type de recherche inclusif aujourd’hui.

Hélène Ly

Absolument pas.

Stéphanie Reniers

Tu restes dans ton vieux carcan : administrateur réseau, ingénieur système et développeur.

Donc tu ne trouves même pas les femmes.

Hélène Ly

Exactement ! Tu ne les trouves pas ensuite tu vas dire : « Oui, mais il y en a pas. » Si, il y en a ! Simplement, il faut savoir aller les chercher.

Stéphanie Reniers

Donc pour toi, il y en a aujourd’hui (je n’ai pas de statistiques à ce sujet), mais ça reste quand même une minorité.

Hélène Ly

Ça reste une minorité, mais la minorité qu’on a aujourd’hui il faut aller la chercher, il faut aller la valoriser. Il faut savoir en discuter.

Il y a aussi toutes les communautés. Il y a des Slack, des Discord qui sont dédiés aussi à des communautés de femmes dans la Tech. Donc il faut aussi aller de ce côté-là.

En gros, ça demande un effort supplémentaire jusqu’à ce qu’effectivement l’équilibre s’établisse un peu plus.

Je pense que ça évolue aujourd’hui parce qu’effectivement les formations attirent de plus en plus de femmes. On en parle de plus en plus. On montre aussi que ça peut être un métier pour les femmes. Que non, développer ce n’est pas un métier de geek masculin asocial qui mange des pizzas et qui boit de la bière.

Stéphanie Reniers

Avec son paquet de chips devant son ordi.

Hélène Ly

Exactement ! Donc ça s’ouvre.

Et puis, il y a pas mal de métiers aussi côté plus fonctionnel qui sont aussi intéressant et qui intéressent aussi les femmes.

C’est en train de bouger, mais comme je te dis, vu le retard qu’on a pris, il ne faut pas espérer que ça va changer en un claquement de doigts. Et que dans deux ans, ça y est, on sera à la parité. Il ne faut pas rêver.

Par contre, c’est ce que je te dis, la minorité qui existe déjà aujourd’hui et qui est en poste et qui est intéressante, il faut savoir aller la chercher. Il faut y penser au moment où tu fais ta stratégie de sourcing.

Stéphanie Reniers

Après il faut aussi aller travailler sur un peu les biais inconscients.

On avait un client qui nous disait que son équipe de devs était 100 % masculine et que donc une femme ne s’épanouirait jamais.

Donc, je l’ai expliqué que c’était un peu le serpent qui se mangeait la queue parce qu’au final si tu n’inclus jamais une femme dans l’équipe, l’équipe sera toujours masculine.

Et qu’au final, il y a des femmes qui sont tout à fait épanouies dans des équipes d’hommes. J’ai trois associés masculins, ça me va très bien.

Hélène Ly

Au contraire, tu as même des femmes qui te disent clairement qu’elles ont plutôt envie de travailler avec des équipes masculines, que ça ne les gêne pas.

À l’inverse, j’ai travaillé pour le coup beaucoup avec des Techs qui me disaient, qui venaient me voir en me disant : « Est-ce que tu peux prendre une fille ? Est-ce que tu arriverais à trouver une femme dans l’équipe ? » Parce qu’ils me disaient : « Oui, je suis sûre qu’elle va voir des choses qu’on ne voit pas. Elle a peut-être une manière différente de voir. »

Et au-delà de tout ça, un métier ce n’est pas genré. Donc, c’est dommage d’avoir ces aprioris.

Stéphanie Reniers

Tout à fait !

Hélène, un tout grand merci pour ton point de vue par rapport au métier de la Tech et au sourcing.

Je te souhaite une très bonne journée et à très bientôt.

Merci beaucoup et à bientôt pour un nouvel épisode.